組織的實(shí)質(zhì)是一群"人"的組合，組織的績(jì)效取決于在工作中多大限度地運用了員工的能力。
處在快速變化和日益全球化的時(shí)代，及時(shí)掌握員工的能力狀況將有效支持組織快速決策，員工的專(zhuān)業(yè)化水平和知識技能的持續發(fā)展也將有助于組織贏(yíng)得更多的發(fā)展機遇。
某歐洲石化世界品牌500強企業(yè)在確定了通過(guò)數字及服務(wù)增長(cháng)獲得新收入的迫切需要后，利用已建立的能力地圖，迅速評估了在哪些領(lǐng)域有相應的人才可以加速實(shí)現戰略目標、哪些領(lǐng)域還缺乏合適的技能。通過(guò)能力盤(pán)點(diǎn)，公司很快意識到，內部缺乏數字化和物聯(lián)網(wǎng)等關(guān)鍵領(lǐng)域的人才，由于沒(méi)時(shí)間展開(kāi)招聘，因此不得不尋求與外部機構的合作，以確保能快速推進(jìn)這些領(lǐng)域的項目。
而某國際家化世界品牌500強企業(yè)的能力管理，能明確內部哪些人員具備哪些技能，并注重員工發(fā)展特定領(lǐng)域的技能，對員工的專(zhuān)業(yè)知識實(shí)施認可，且清楚地知道下一步需要獲取什么技能，讓公司能從中獲益。

當然也有組織在能力發(fā)展中遭遇連連挫敗。相信下面的幾個(gè)問(wèn)題會(huì )讓絕大多數HRD們撓頭。
1. 不明確自身內部人員具備哪些能力，因而遇到需求時(shí)無(wú)法快速評估人才是否完備可用。
2. 不確定是否找到了組織真正的能力需求，更不清楚這些需求與組織當前及未來(lái)發(fā)展的關(guān)聯(lián)度，不確定能力管理對組織的貢獻度有多大。
3. 能力需求的緊迫性與重要性沒(méi)能被進(jìn)一步辨識，高緊迫性和重要性的需求未能優(yōu)先得到落實(shí)，導致事倍功半。
4. 理不清員工個(gè)人能力發(fā)展與組織能力發(fā)展之間的關(guān)系，不敢在員工個(gè)人能力發(fā)展方面過(guò)多投入，擔心員工跳槽。
能力管理和人員發(fā)展是當今組織發(fā)展的關(guān)鍵課題。時(shí)隔20年重新修訂發(fā)布的ISO10015:2019質(zhì)量管理-能力管理和人員發(fā)展指南，在提升能力管理方面給出了更為精準的指導。
標準指出，能力管理的意義在于，一是組織發(fā)展需要有能力的員工，二是有能力的員工想要或需要得到進(jìn)一步的發(fā)展從而促進(jìn)能力提升。
員工能力發(fā)展是能力管理的一部分，也是能力管理的核心要務(wù)。通過(guò)在組織內實(shí)施有效的能力管理，并對人才和專(zhuān)業(yè)知識加以有效利用，不僅能提升組織能力，增強組織抗風(fēng)險韌性，更有助于戰略目標的實(shí)現。
標準提出分三個(gè)維度來(lái)實(shí)施能力管理的思路，分別是組織能力、團隊（群體）能力和個(gè)人能力，并強化三者的關(guān)聯(lián)。
基于"風(fēng)險思維"發(fā)展組織能力：掃描組織環(huán)境辨識能力需求、實(shí)施能力需求分解并勾畫(huà)能力地圖、識別能力差距并評估行動(dòng)的優(yōu)先級、構建能力發(fā)展方案并評價(jià)成效。
專(zhuān)注"解決問(wèn)題"發(fā)展團隊能力：凸顯領(lǐng)導力、構建能力矩陣、提升專(zhuān)業(yè)化能力、增強團隊協(xié)作。
基于"勝任力"發(fā)展個(gè)人能力：構建人才發(fā)展通道、深度實(shí)施角色分析、開(kāi)展績(jì)效溝通并關(guān)注心態(tài)變化、推進(jìn)知識分享。
不難看出，真正有成效的能力管理應具備：

系統化的能力需求分析
全方位的能力差距分析
周密的能力地圖
精準的員工個(gè)人能力發(fā)展規劃
可靠的能力評價(jià)方法
清晰的能力發(fā)展貢獻度呈現
現在，HQTS結合ISO10015的方法論及成功企業(yè)的能力管理經(jīng)驗，推出一系列行之有效的解決方案，指導組織構建卓有成效的能力管理，讓能力發(fā)展與組織發(fā)展需求強關(guān)聯(lián)，讓員工清楚地認識到個(gè)人能力提升與組織和團隊發(fā)展的聯(lián)系，激發(fā)員工成長(cháng)，從而為組織貢獻更多價(jià)值。